Profissionais com mais de 50 anos retornam ao trabalho

Profissionais com mais de 50 anos retornam ao trabalho

1. Explicação para o fenômeno, segundo os empregadores, é a dificuldade de encontrar gente qualificada, que tenha experiência prática em grandes projetos.Homens mais velhos:
2. Essa parcela da população economicamente ativa aumentou em 4% sua participação no mercado de trabalho de 2001 a 2009
3. São Paulo - Os senhores com cabelos já grisalhos fazem parte de uma equipe conhecida como jurassic team na Novelis, multinacional fabricante de lâminas de alumínio.
4. O apelido bem-humorado é uma referência à idade avançada do grupo de 20 técnicos e executivos, cuja média etária é de 63 anos.
5. Todos eles foram contratados, nos últimos 15 meses para liderar os planos de expansão da empresa para os próximos dois anos, cujo orçamento é de 500 milhões de reais.
6. O caso da Novelis é emblemático e ilustra um movimento que vem se intensificando nos últimos oito anos: o retorno ao emprego dos profissionais com mais de 50 anos.
7. Essa parcela da população economicamente ativa aumentou em 4% sua participação no mercado de trabalho de 2001 a 2009. Para efeito de comparação, a faixa anterior, formada por profissionais com idade entre 25 e 49 anos, teve um aumento de 1% no mesmo período.
8. Os dados são de um estudo realizado pelo Instituto de Pesquisa econômica aplicada.
9. A explicação para o fenômeno, segundo os empregadores, é a dificuldade de encontrar gente qualificada, que tenha experiência prática em grandes projetos, como aumentar a capacidade de produção de uma fábrica de alumínio — caso da Novelis em Pindamonhangaba, no interior paulista.
10. Recrutadores de setores como óleo e gás, mineração e siderurgia e infraestrutura estão recorrendo a esse expediente.
11. "As organizações estão sem saída, pois não existem jovens capacitados para suprir a demanda", diz salvador José de Paiva, gerente de suprimentos da Novelis, de 65 anos.
12. No dia a dia, os mais velhos também atuam como mentores dos mais novos.
13. Mais diversificado De acordo com Wilson Amorim, coordenador de pesquisas do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da Fundação Instituto de Administração (FIA), de São Paulo, a principal causa da mudança é a valorização da educação e da experiência num ambiente cada vez mais competitivo.
14. Hoje, o Brasil tem menos jovens e um grande contingente de pessoas que chegam aos 65, 70 anos em condições de continuar no mercado de trabalho.
15. Ao mesmo tempo, as empresas buscam gente capacitada com experiência", diz Wilson.

Bem vindo a Consultoria Instituto Recriar.com

Bem vindo a  Consultoria Instituto Recriar.com 
Expertise  e Diretor Gestão Humana, Headhunter e Carreira 

Fundada em 1995 a NG foi inspirada na crença de agregar valor ao negócio e que as pessoas são o patrimônio intelectual das empresas. 

• Nosso diferencial é saber como fazer o desenvolvimento humano e as estratégias da gestão do Capital Humano e seus  subsistemas.
• Somos especialistas em gestão do desempenho com os projetos por nós desenvolvidos, customizados e aculturados à realidade dos clientes.
• O saber como fazer acontecer para melhorar a gestão de pessoas e suas pratica, inovar as relações no trabalho, para atender exigências das competências técnicas e humana.
• O Diagnóstico para avaliar o desempenho da empresa e seu planejamento estratégico do RH e as ações para atender as necessidades dos cliente, na Gestão Estratégica de RH.
• Somos referência em consultoria de lidar com pessoas, agregando valor ao negócio do cliente e reconhecendo-as. 
• Nossos consultores com  formação multi disciplinar, experiência  em desenvolver o potencial humano e  sistema de medição desempenho  para médias empresas.
• A relação entre a gestão empresarial e a gestão das pessoas e suas praticas demonstra o quanto a gestão do capital humano agregou de valor às empresas, e identifica possíveis problemas e oportunidades de melhoria

Consulte serviços outsourcing, terceirização,consultoria RH,gestão de pessoas
Contatar: oliveira.ngconsulting@hotmail.com - celular 1197544-3628 - telefone 11 2495-0515

Em  tempos de mudanças aceleradas, é como  se futuro chegasse até nós cada vez mais rapidamente, mais cedo  esperado.
Em ambientes como os em que Paradoxos a evitar em planejamento vivemos,  onde tudo muda com incrível velocidade, inclusive as próprias regras do jogo  é impossível planejar.
Como que algumas empresas conseguem sucesso sustentado nestes tempos, com resultados excepcionais ano após ano.
Se não é por acaso que essas empresas conseguem chegar futuro à frente dos concorrentes, parece razoável dizer que elas se planejam o sucesso de alguma forma.

Os 12 “Paradoxos Humanos” a evitar em planejamento

1. Baixo envolvimento da cúpula; 
2. Credibilidade não levada a sério; 
3. Baixo envolvimento da base;
4. Valores humanos não considerados;
5. Nível da equipe atual ignorado;
6. Desconexão com aprendizagem coletiva;
7. Pouco incentivo à inovação
8. Impermeabilidade das formas de pensar;
9. Ausência de estímulo estratégico;
10. Separação pensantes  / executantes
11. Jogos de aparência e inverdades;
12. Diálogos superficiais e impacientes

Contatar:oliveira.ngconsulting@hotmail.com - celular 11 97544-3628 - telefone 1124950515

Baixo envolvimento da cúpula 
Investe-se energia em planejamento, estudos, pesquisas e  reuniões estratégicas. 

Os envolvidos, porém, são analistas, “especialistas”, assessores da média gerência.
Os diretores só entram para fazer a aprovação final.

É o paradoxo da cúpula  ter grande parte do tempo absorvida por questões operacionais, levando a uma abdicação do estratégico.Isso leva um plano estratégico fragmentado, pensado  apenas por parte da empresa

Somos especialistas na implementação de gestão de pessoas e estratégias para a Gestão do Desempenho do Negócio

Missão  -Busca contínua pela inovação e o potencial humano das organizações, através de uma gestão participativa. Assessoria e suporte ao cliente interno e externo, nas práticas de gestão de pessoas, com tecnologia e conceitos inovadores na área de RH

Visão -Ser reconhecida como uma melhores consultoria em gestão de pessoas,que transforma conhecimento em valor e benefícios para o cliente e para sociedade.
Conhecer o perfil e estilo atuação da gestão  alinhar e descentralizar  a gestão de  pessoas com liderança com sistema participativo

Valores - Respeito a dignidade do Ser humano, e sempre aperfeiçoando desemenho com qualidade de vida e satisfação com  a organização e lealdade com os clientes

Estratégias - Os serviços e consultoria são conduzidos pelo Diretor Executivo e consultores associados, no diagnostico empresarial  e o plano de ação aprovado pela Diretoria com  SLA´s: Service Level Agreement

Vantagens competitivas
Parceria com o profissional de RH e integrar os sistemas internos, com a tecnologia de ponta em automação RH; Clareza e objetividade nos serviços  consultoria em RH ou terceirização serviços com custo adequado.

Valorizar o potencial humano e as relações no trabalho, atuando com liberdade  e responsabilidade, visando a satisfação dos clientes e funcionários. Busca aliar a consciência e competência, discurso e prática, saber e fazer, ética e estética.  Ser contra ambigüidades, manipulações e descriminação em todas as relações;

Você pode nos contatar: oliveira.ngconsulting@hotmail.com - celular 11 97544-3628 - telefone 1124950515

Relação do serviços e produtos da NG 

Gestão do Desempenho 
Implementação de processos e gestão de pessoas com indicadores de desempenho que visam alinhar as ações e decisões aos objetivos estratégicos do negócio.Implementação de sistemas  informações gerenciais voltados à gestão e melhoria do desempenho negócio.

Finplan Business Plan e Orçamento
Implementação de tecnologias e  processos para o planejamento,  gestão e controle econômico, financeiro e operacional do negócio.

ERP – Sistema Integrado Gerenciador da Manufatura
O software do sistema  ERP foi desenvolvido para gerenciar e integrar fluxos e informações e seus vários processos e  fluxos mapeados e atendidos pelo sistema ERP

Informatização do Sistema RH e a Folha de Pagamento ( ISRH)
A  melhor opção para a gestão dos seus  talentos humanos e permite  RH mais pensante e ativo e otimizar resultados das áreas não ligadas core business da empresa.

Outsourcing de serviços do  RH e Relações trabalhistas e Sindicais
Conheça o sistema de recursos humanos customizado sob medida para os clientes, liberando sua equipe para atuar com foco na estratégica das pessoas que  impactam nos resultados da empresa.  Incluímos o software e infra–estrutura de TI, no pacote liberando a empresa dos investimentos e licenças, up grade.
Contatar: oliveira.ngconsulting@hotmail.com - 
celular 11 97544-3628 - telefone 1124950515

As metas da NG e seus clientes 
 - Incrementar o desempenho dos funcionários nossos clientes, e equipes  e agregar valor aos negócios; Expandir a base conhecimento do Capital Humano  para redução de prazo Retorno sobre Investimento (ROÍ) e Lead Time e na redução custos, e motivação das pessoas.
Recriar  a organização  - Recriar a organização avaliando o ciclo de vida da empresa e dos produtos, tipos de processos de reestruturação e crises, a empresa enfrentou, repensar o modelo de gestão atual da empresa.
Uma fórmula mais eficiente e menos onerosa de repensar a empresa, sob a ótica gestão de pessoas.
O modelo de gestão do desempenho,  nasceu da estratégia de que investir nas pessoas traz resultados,  vem encontrando eco nas empresas que estão abertas às mudanças.
Avaliar a satisfação pessoas e a relação trabalho na geração  valor na empresa com a  estratégia Gestão Capital Humano.

Somos  um provedores de serviços consultoria em RH, com sólida experiência e praticas inovadoras de gestão pessoas, seus princípios e valores para evolução estruturas organizacionais.

Nossa visão das relações trabalho e necessidades da organização, passam pela análise:

Os Lideres fazem acontecer? O Clima organizacional   o está ajudando a chegar aonde você quer? Você tem a liderança necessária para atingir seus
Objetivos Estratégicos? Como fazer para ajudar a liderança com a estratégia de gestão humana e avaliar as barreiras e conflitos das pessoas, que prejudicam o desempenho da empresa. 

Alinhar o comportamento individual e das equipes, com as metas 
Desenvolver pessoas capacitando-as a enfrentar os novos desafios e objetivos e carreira. 
Preparar a empresa para as constantes mudanças do mundo e concorrência de mercados.
Modelo de remuneração variável
Implantar PLR é uma forma de  recompensas;
Comunicação através canal comunicação e atender o desejo participar das  pessoas
Avaliar a delegação de poder e responsabilidades das pessoas, como relacionam entre si.

Contatar: oliveira.ngconsulting@hotmail.com - celular 11 97544-3628 - telefone 1124950515

• Fórmula eficiente e menos onerosa, é repensar  sob ótica gestão estratégica RH
• Gerir pessoas é papel desafiador líderes, valorizar a contribuição das equipes;
• Conhecer o perfil das pessoas  e seus talentos no desempenho para a organização.
• Os indicadores desempenho dados tangíveis, é fator determinante  sucesso;
• Os líderes e gestores pessoas, formam talentos, e objetivos, avaliar desempenho;
• Alinhar competências às necessidades excelência desempenho e objetivos e prazos

Assim, o RH não substitui o papel do gestor, mas fornece  recursos e deve ser seu maior aliado.

Ser um Lider

Ser um Lider
Criar negócio alto impacto depende diversos fatores e características do empreendedor,no mercado, do ambiente e da época.

Identificar algumas características comuns a todo caso sucesso, que ajudam a chegar lá.

Ser um líder  significa revolucionar o meio que atua gerar oportunidades de trabalho, proporcionar mobilidade social e inspirar as próximas gerações de empreendedores.

• SONHAM GRANDE -Têm ambição e capacidade de enxergar longe.
• TÊM BRILHO NO OLHO -Têm paixão pelo que fazem e fazem sempre mais e melhor.
• INOVAM -Sabem que para se diferenciar não adianta fazer igual ao concorrente.
• BOTAM PRA FAZER -Têm capacidade de executar com excelência.
• SÃO ÉTICOS -Fazem com  transparência, gestão e profissionalismo.

Ser um líder de alto impacto significa revolucionar indústrias e o meio em que atua, gerar renda e oportunidades de trabalho, proporcionar mobilidade social e inspirar as próximas gerações de empreendedores.

A partir de estudo realizado com entrevistas de 55 lideres de Alto Impacto em 11 países, desenvolvemos este e-book com 5 das principais características observadas entre eles e as dicas essenciais para criar seu próprio  negócio de alto crescimento.

Esperamos que essa leitura o ajude a dar próximos passos rumo  sucesso. 

• As melhores ideias de negócios costumam estar bem debaixo do seu nariz. 
• Quando for começar um empresa, em vez de ficar procurando uma ideia extremamente inovadora, comece com aquilo que você sabe. 
• Os empreendedores podem identificar vantagens
• competitivas em uma indústria e receber feedbacks mais rápido quando eles já conhecem essa indústria e os potenciais consumidores. 
• Empreendedores se tornaram bem sucedidos criando empresas em áreas em que já tinham experiência

Personal Coaching

O Personal Coaching
Destina-se a pessoas que buscam melhor desempenho e performance em diversas áreas de ação, portanto, tanto profissionais, estudantes ou simplesmente pessoas que esperam mais da vida irão se beneficiar;

O trabalho será desenvolvido em 10 sessões de aproximadamente 2 horas semanais, e desde a primeira sessão o coachee (você) sentirá imensa diferença, pois o coaching é um processo dinâmico, em que metas são traçadas e há o empenho e participação ativa do coachee em todas as etapas do processo.

O coaching é uma ferramenta das mais poderosas no desenvolvimento e melhora de performance, utilizado há anos por empresas e pessoas que buscam mais da vida que a média, e toda pessoa que passa por este processo se destaca de longe em competência e desempenho.

Se você já ouviu falar do coaching e gostaria de conhecer de perto o processo, marque sua sessão experimental gratuita, e seja surpreendido por uma nova realidade em sua vida.

Confira abaixo números que validam o Coaching no Mundo:

• Nos EUA, segundo o jornal Executive Channel, mais de 40% dos executivos já passaram pelo processo de Coaching. 
• O método é tão difundido, que muitas empresas oferecem o serviço de Coaching como benefício do cargo.
• Segundo a Revista Fortune, mais de 40.000 executivos possuem coaches nos EUA.
• 88% das organizações no Reino Unido utilizam Coaching de acordo com a Bristol University.
• 70% das empresas australianas contratam Coaches de acordo com o Inside Business Channel.
• Uma recente pesquisa (PUC CAMPINAS) realizada com 10 executivos que passaram pelo processo de Coaching aponta que 100% aperfeiçoam a capacidade de ouvir, 80% melhoraram a flexibilidade, 80% aprendem a aceitar melhor as mudanças e 70% evoluíram a capacidade de se relacionarem. (Revista Você S/A)
• Executivos que passaram por “Coaching” melhoraram 90% em produtividade, 80% se mostram mais abertos a mudanças organizacionais e 70% conseguiram melhorar o ambiente e o relacionamento no trabalho. (Fonte: Folha de São Paulo)
• No estudo da Fast Company descobriu-se que 43% dos CEO’s e 71% dos altos executivos já trabalharam com um coach. E 63% das organizações tem planos de aumentar a utilização de Coaching e mais 92% dos lideres que atuaram com Coaches planejam recontratar ou continuar o trabalho dos Coaches.
• Segundo publicação recente da revista Fortune 500, mediante um estudo com 100 executivos, o Coaching é uma ferramenta de desenvolvimento que quintuplica o valor investido.
• No vídeo abaixo o CEO do Google Eric Schmidt conta o quanto o processo de Coaching lhe ajudou a aumentar ainda mais sua performance mesmo com uma carreira sólida, e hoje se tornou um dos maiores Executivos do Planeta:

MAIORES DESAFIOS PARA OS LÍDERES HOJE?

MAIORES DESAFIOS PARA OS LÍDERES HOJE? 
Compreender – e fazer a organização compreender –, pela visão de um estadista, o que acontece hoje no país e no mundo, honrando a complexidade do atual contexto político, social, econômico, ecológico e cultural. 
Assegurar que todos ao seu redor atuem como líderes e cidadãos responsáveis, e estejam se empenhando em prol da organização e, ao mesmo tempo, do todo maior. 
Assegurar excepcional grau de dinamismo (velocidade com qualidade) na tomada de decisões em todos os níveis da organização, levando em conta os fatos relevantes que vêm a tona praticamente todos os dias. 
Assegurar zero de acomodação (no conforto de planos prontos e de uma gestão no “piloto automático”). 
Assegurar que todos os colaboradores da organização estejam o tempo todo atuando em seu melhor estado, em elevado nível de satisfação e motivação. 
Como evoluir o tempo todo na direção de uma gestão mais natural, participativa, capaz de engajar todos os colaboradores num grande “mutirão”, deixando para trás a gestão hierárquica, de comando e controle do passado? 
Assegurar a devida evolução da cultura (ou das diversas culturas) que prevalece na organização – algo essencial nestes tempos de rápida transformação no ambiente externo: o nuclear que deve ser preservado (simplicidade, cultura empreendedora, ética, sustentabilidade)? 
Outros, que até de nem o jeito de liderar, que precisam ser urgentemente transformados? Assegurar um design organizacional que se ajuste rapidamente às mudanças no contexto e garanta que tudo que precisa de atenção – especialmente os novos desa os - esteja bem coberto por profi ssionais competentes (evitando, os “buracos negros”, áreas relevantes que “não são responsabilidade de ninguém”). 
Assegurar que todos na organização ajudem a descontinuar – sistematicamente - os trabalhos que já não são mais necessários (em função das mudanças e inovações em andamento) mas que continuam a ser feitos, desperdiçando energia humana e recursos de todo o tipo, quando – por outro lado - há falta de recursos para áreas que estão se tornando prioritárias.
Assegurar que tempo de qualidade dos líderes esteja sendo alocado – na proporção apropriada - aos desa os mais signi ficativos que as fortes mudanças no contexto maior estão trazendo. 
Como evitar que a excessiva atenção ao operacional de curto prazo consuma o tempo que deveria ser alocado ao estratégico e ao fazer acontecer das mudanças necessárias?

O Desafio Maior em Gestão

O Desafio Maior em Gestão
*Por Oscar Motomura
Nestes anos todos à frente da Amana-Key, trabalhando com inovação em gestão de organizações complexas – tanto empresariais como governamentais –, tenho visto o humano no centro de todos os desafios maiores.
Em planejamento, o desafio do humano se faz presente no modelo mental das pessoas que mais fortemente influenciam as escolhas estratégicas.
É o modelo mental (o “software”) dos especialistas financeiros, dos especialistas em marketing, tecnologia, produção que prevalece?
Ou dos especialistas em processos humanos? As escolhas estratégicas são fragmentadas ou todos os “especialistas” operam numa rede integrada, na qual todos estão sistemicamente conectados e a serviço de um objetivo único?
A integração é só aparente, formal, protocolar (sendo que “nos subterrâneos” cada pessoa busca maximizar resultados da própria área até em detrimento das outras) ou é algo genuíno, honesto, transparente?
Pela perspectiva do financeiro, o desafio do humano está nos dilemas inerentes à própria identidade e propósito da organização.
O que significa “resultado” para cada pessoa da organização? Existimos para gerar que tipo de resultado?
Só pensando nos interesses dos acionistas ou de todos os “stakeholders”: clientes, fornecedores, a comunidade/sociedade, o governo…?
Resultados só de curto prazo ou pensando também no médio e longo? Responsabilidade inclusive em relação a futuras gerações?
Onde fica a ética quando se busca muitas vezes até “sacar contra o futuro” ao buscar maximizar os resultados de curto prazo?
“Balanced Scorecard” significando só “medidas de resultado” ou algo maior em que a chave está exatamente no equilíbrio (“balance”)? Equilíbrio também no sentido de honrar resultados intangíveis, não-quantificáveis e não só os mensuráveis?

Pela perspectiva da produção, o desafio do humano está na busca do equilíbrio entre o tecnológico e a preservação/evolução do humano – tudo que acontece na organização e em seu entorno. E também em questionamentos do tipo: Com que motivação se produz? Postura genuína de servir definindo a qualidade dos produtos e serviços? Ou é algo só “utilitário”, levando até a um “servir manipulativo”?

A busca da excelência tecnológica está levando a um “atropelamento” do humano, produzindo um ambiente frio e desvitalizado (de pseudo motivação gerada por constante pressão/estresse)? Até que ponto a produtividade seria potencializada e mantida em alta (sustentável e não em espasmos) se o humano estivesse sempre em primeiro lugar? Até que ponto tudo isso afeta a relação de todos com os próprios clientes?

Até que ponto o próprio marketing da organização seria algo incoerente e até desonesto na medida em que a produção não seja feita com base num interesse genuíno pelo bem-estar do cliente?

Pela perspectiva dos principais líderes da organização, o desafio humano está na própria razão de ser da organização: estamos a serviço da sociedade atendendo às suas necessidades mais essenciais ou geramos produtos que no fundo a prejudicam?

Pela perspectiva da alta administração, o desafio humano está nas questões que envolvem poder, conflito de interesses e problemas de zonas de conforto que podem fazer a organização declinar e não chegar ao futuro.

O desafio humano pode estar na necessária mudança cultural na direção de um mundo muito diferente (em relação ao presente) que vem à frente e sobre o qual sabemos muito pouco. Estamos formando os futuros líderes à semelhança dos atuais ou para desafios inéditos (para os quais o conhecimento atual será impotente)? Que competências nucleares esses líderes precisarão ter no futuro (para lidar criativamente com esses desafios ainda por surgir)?
Pela perspectiva dos especialistas em RH, ou melhor, das “pessoas que mais entendem de gente” da organização, o desafio do humano está exatamente nos vazios em que o RH não tem atuado nestes anos todos… E nas áreas inéditas que os desafios do futuro estarão trazendo. Estariam esses vazios/áreas inéditas de atuação onde “as pessoas que mais entendem de gente” são mais necessárias na organização?
Seriam nas conexões entre áreas dentro das organizações (hoje ainda muito fragmentadas)?
Seriam nas conexões com a sociedade dentro de novos patamares de responsabilidade social visando fazer o todo evoluir?
Seriam na busca de “alta performance” em promoção de conexões – não entre iguais, pessoas que já compartilham do mesmo – mas exatamente o contrário, entre pessoas com culturas, modelos mentais radicalmente diferentes?
Não estaria neste desafio a chave para uma globalização harmônica, em que todos possam evoluir?
Não seria esse o verdadeiro resultado que todos nós – enquanto humanidade – buscamos?
Não estaria em desafios como esses a essência do tema “Conexões que Geram Resultados” do próximo Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos?

"A realidade lá fora..."

"A realidade lá fora..."
Cada um de nós deve decidir: fazer escolhas fáceis para "viabilizar o viável" ou buscar a realização do impossível? *Por Oscar Motomura
Sempre que se fala sobre caminhos que podem nos levar a melhorias radicais na política, na economia, nos negócios, no social, na ecologia, é comum ouvirmos como contra-argumento uma frase feita: "isso é muito bonito... mas a realidade lá fora ...".
Qual o sentido desse argumento? É que, se não entrarmos no jogo, não conseguiremos sobreviver no mundo selvagem dos espertos? Que todo mundo nessa realidade "lá fora" pratica uma forma não ética de fazer negócios e mesmo de governar? Acreditamos realmente nisso? Ou simplesmente a frase-chavão nos pega distraídos e nem sequer temos tempo de contra-argumentar? Seria também porque temos vergonha de defender uma posição mais utópica, por parecer algo inocente e distante da realidade que os que têm sucesso "no jogo lá fora" parecem dominar?
Usar frases feitas sobre a realidade lá fora é fácil. Difícil é assumir que ela reflete a realidade dentro de cada um de nós
O que acontece quando decidimos ir fundo na questão e procuramos desvendar a realidade como ela é? Simplesmente constatamos que a realidade lá fora varia de A a Z.
Em Z, estariam os empreendimentos do crime organizado.  São do crime e assumem que são. Próximas de Z, encontramos as organizações que são do crime, mas não assumem.
Vestem uma fachada de legalidade como estratégia. Outras não matam, mas corrompem e são corruptíveis. Outras, ainda, não corrompem, mas sonegam todos os impostos possíveis.

Há ainda as que pagam os impostos corretamente, mas têm produtos que prejudicam a saúde das pessoas e do planeta. E assim por diante. Em cada ponto do alfabeto seria possível posicionar cada um desses tipos de "filosofia de gestão", de posicionamento ético.

No outro extremo da escala, em A, estão as organizações que fazem questão de ser absolutamente éticas em tudo. Estão voltadas para o bem comum e existem para servir à vida. Querem ser cada vez melhores, mas sempre dentro do espírito das leis.

São como "os melhores atletas, que querem seus oponentes em sua melhor forma", como no poema taoísta. A "realidade lá fora" vai de A a Z. Sim, também com As que têm muito sucesso. E não são poucas.

E por terem sucesso sustentável são até chamadas de organizações "feitas para durar". Usar frases feitas sobre a realidade "lá fora" é muito fácil. Difícil é assumir que fazemos parte dela e que ela reflete o conjunto da própria realidade dentro de cada um de nós. Mais difícil ainda é decidir em qual jogo queremos ter sucesso e evoluir.

No jogo em que todos quebram regras e pensam em derrubar os outros? (Aliás, onde estaria a graça em ganhar trapaceando?) Num jogo em que só há satisfação genuína quando a ética estiver presente até em seus aspectos mais sutis?

Existiria ainda um outro jogo, maior, em que se busca o bem-estar de todos?

Um jogo mais desafiador e complexo, porém mais leve, que pressupõe que estejamos sempre em nosso melhor estado, sejamos a melhor expressão de nós mesmos, conscientes de que constituímos um grande Todo? Estaria inerente a esse tipo de reflexão e posicionamento o significado mais genuíno de sucesso e valor de nossa competência estratégica?